Jedná zo základných myšlienok jeho prác je, aby manažéri podnikov pozerali na zamestnancov ako na zdroje, nie ako na nákladovú položku. Čo však táto zaujímavo znejúca zásada znamená v praxi ? To, že zamestnanci sú zdrojom bohatstva podniku a fakticky rozhodujú o jeho úspechu na trhu. Túto skutočnosť si uvedomuje málo ľudí. Žiaľ vo veľkej miere to platí aj o podnikateľoch a manažéroch, ktorým je táto teoretická zásada známa, ale v praxi ju neuplatňujú. Dôvody, prečo je tomu tak, môžeme v značnej miere hľadať v účtovníctve.
Súvaha podniku ako základný výkaz, ktorý nám ma pomôcť spoznať podnik sa delí na aktíva, majetok podniku a pasíva, zdroje majetku. V časti pasív síce nájdeme časť zamestnanci, tá však slúži len na vyjadrenie zúčtovacích vzťahov podniku k svojim zamestnancom a nijako neodráža zamestnancov ako zdroje majetku, ľudský kapitál. Neodráža ich individuálne schopnosti, schopnosť tímovej práce či ich inovačný potenciál, vedomosti, schopnosť učiť sa, neodráža nič, čo prestavuje ľudský kapitál podniku.
Ľudský kapitál, je teda špecifický tým, že nie je finančne zachytený v žiadnom výkaze a preto ako by ani neexistoval. On však existuje, rovnako ako existuje základne imanie, zisk, úvery, či iné zdroje majetku. A o úspechu podniku rozhoduje často vo väčšej miere ako tie zdroje, ktoré sú vo finančných výkazoch zachytené. Nedostatky účtovníckych systémov v tomto smere už viedli k úvahám požadujúcim zmeny v účtovných štandardov tak, aby sa zvýšila ich výpovedná schopnosť. S posunom k znalostnej ekonomike, ktorá je založená na znalostiach, informáciách a inováciách bude totiž výpovedná hodnota tradičných bilančných výkazov neustále klesať.
To, či sa tento ľudský kapitál pretaví na finančný kapitál, závisí od vedenia podnikov, od jeho schopnosti mobilizovať ho, stimulovať rast tohto kapitálu. Manažment musí zabezpečiť rozvoj intelektuálnej kapitálovej základne podniku, procesy nepretržitého vzdelávania, podporovať zdieľanie vedomosti a schopnosť organizácie učiť sa. Práve schopnosť učiť sa, spolu so schopnosťou premeniť nové vedomosti do výrobkov a služieb sa pravdepodobne stane jedinou skutočnou konkurenčnou výhodou.
Pozitívne účinky ľudského kapitálu sa prejavia len pri širšom zapojení zamestnancov do rozhodovania a do riešenia problémov podniku. Delegovanie právomoci, ale i zodpovednosti na čo najnižšiu úroveň má až prekvapujúco pozitívne účinky na riadenie a hospodárenie podniku. Predovšetkým v snahe prichádzať s inováciami sú jednotlivý zamestnanci, či nižšie riadiace jednotky oveľa flexibilnejšie, ale aj efektívnejšie ako pokusy zaviesť tieto inovácie cestou zhora. Rozhodne však nejde len o riešenia smerom dovnútra podniku, ako sú nove výrobky, služby, výrobne postupy, technológie a pod. Minimálne rovnako efektívne je, aj pôsobenie zamestnancov v externom prostredí podniku, najmä v budovaní distribučných kanálov, komunikácii so zákazníkmi, často sú rozhodujúcim faktorom pri získavaní nových zákazníkov, či vytváraní lojality zákazníkov. Samozrejme takéto delegovanie právomoci si vyžaduje mať dostatočne kvalifikovaných zamestnancov.
Tu sa zasa dostávame k vnímaniu zamestnancov ako kapitálu do ktorého je potrebné najprv investovať, aby neskôr priniesol zvýšený profit. Samozrejmosťou je, že kvalifikovaný personál, si bude vyžadovať vyššie náklady. Rovnako investovanie do permanentného vzdelávania zamestnancov prinesie pre podnik zvýšené náklady. Práve širšie vnímanie týchto nákladov ako investícii do zdrojov a odmietanie zúženého videnia nákladovej položky vo výkaze ziskov a strát mal Drucker na mysli pri formulovaní svojej zásady.
